Meillä kävivät vierailevina luennoitsijoina Heidi Salokangas ja PKO:n toimitusjohtaja Juha Kivelä. He puhuivat osaamisen johtamisesta.
Osaamisen johtamisella suunnataan nykyisiin ja tuleviin tarpeisiin ja se on ennenkaikkea "tiedä kuinka ja tiedä miksi". Osaamisen johtaminen tuo haasteita johtajalle koska se on aineettoman voimavaran johtamista. Johtaja siis käyttää työntekijöiden ominaisuuksia sekä osaamista ja jakaa heidät erilaisiin tehtäviin. Osaamisen johtajaminen vaatii luottamusta ja avoimuutta johtajan ja työntekijöiden välillä. Johtajan täytyy tutustua ja perehtyä työntekijöihin, joista on merkityksellistä hyötyä organisaation kannalta. Hänen tulee tunnistaa työntekijöiden osaaminen ja valjastaa se parhaalla mahdollisella tavalla organisaation hyväksi. Johtajalta vaaditaan myös rohkeutta muuttaa työntekijän työnkuvaa jos hän havaitsee, että työntekijän osaaminen tulee paremmin hyödynnetyksi toisessa työtehtävässä.
Mitä osaaminen on ja miten sitä kehitetään?
Osaaminen on tietotaitoa ja sen hyödyntämistä. Osaamista on monenlaista mutta organisaatiolle keskeistä on oman alan osaaminen. Johtajan tulee osata organisaationsa viitekehys mutta syvempi osaaminen tulee organisaation asiantuntijoilta (työntekijät), joihin johtajan tulee luottaa. Osaaminen voi olla opittua tai se voi tulla elämänkokemuksista ja persoonasta. Nykyään osaaminen on keskittynyt pienempiin erityisaloihin ja yhden henkilön ei tarvitse osata kaikkea. Toinen nykyajan ilmiö on tiedonhaun osaaminen. Työntekijän ei välttämättä tarvitse tietää kaikkea vaan hänen täytyy osata etsiä tarvittava tieto. Etenkin pienemmissä yrityksissä johtajan tulee ymmärtää, että hänen ei tarvitse tietää kaikkea vaan hänen tulee osata hakea tarvittava osaaminen muualta.
Osaamisen erikoistuminen voi johtaa tiedon pirstaloitumiseen. Se voi tulla ongelmalliseksi jos työntekijät eivät enää hahmota ns. kokonaiskuvaa. Osaamisen ollessa pirstaloitunutta organisaatio tarvitsee tiimejä, joissa asiantuntijat yhdessä muodostavat kokonaisuuden. Tiimeissä osaaminen voi saavuttaa täyden potentiaalin.
Osaaminen kehittyy monella eri tavalla esimerkiksi työntekijöiden koulutuksella. Organisaatiossa osaaminen siirtyy työntekijältä toiselle sanallisesti ja sanattomasti. Usein organisaation kannalta tärkeä osaaminen ja tieto onkin hiljaista tietämystä, jota ei ole kirjoitettu mihinkään. Tällaisen hiljaisen tietämyksen siirtyminen organisaatiossa työntekijältä toiselle edellyttää tiimityöskentelyä ja sitä että työntekijöiden välillä on avoimuutta sekä luottamusta jakaa tietoa/osaamista. Organisaatio itsessään ei opi/kehity vaan se kehittyy organisaation työntekijöiden kautta. Johtajan haasteena on seurata alan kehitystä ja kouluttaa avainhenkilöitä oikeaan aikaan kilpailukyvyn säilyttämiseksi.
Osaamisen johtamisessa johtajan tulee ymmärtää työntekijöiden erilaiset työsuhteet (määräaikainen, toistaiseksi voimassa oleva ja projektiluonteiset) ja sitä kautta kehittää työntekijöiden osaamista organisaation voimavaroin. Toisin sanoen koulutus kohdentuu organisaation ydinosaajiin eikä konsultteihin.
Hyviä ja huonoja puolia osaamisen johtamisessa
Isoissa organisaatioissa johtaja osaa keskittyä omaan osaamiseen ja hyödyntää asiantuntijoiden osaamisen. Hän myös luottaa heidän taitoihinsa. Pienissä organisaatioissa taas on yhä havaittavissa sitä, että johtajat kokevat velvollisuutena hallita koko organisaation toiminnan. Heidän on vaikeampi ymmärtää omat rajansa ja he eivät mielellään tunnusta sitä, että he mahdollisesti tarvitsevat erityisosaamista organisaation ulkopuolelta.
Pienissä organisaatioissa johtajat tuntevat hyvin kaikki työntekijänsä ja osaavat näin ollen johtaa työntekijöiden osaamista parhaalla mahdollisella tavalla organisaation kannalta. Suuremmissa organisaatioissa johtajan haasteena osaamisen johtamisessa on se, että hän ei tunne kaikkia työntekijöitään koska se on mahdotonta. Sen takia osaamisen kohdentaminen organisaation kannalta tarpeenmukaisesti on haastavaa (työtehtävien uudelleen organisointi).
Lopuksi laitamme tähän linkin Karjalaisesta (lisää voi lukea paperiversiosta Ma 30.11.2015.)
http://m.karjalainen.fi/uutiset/uutis-alueet/kotimaa/item/91403-kehno-tyosuoritus-voi-olla-perua-palautteen-puutteesta-on-vaarallista-tulkita-tyhmyydeksi
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti